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Assessment und Development Center, Coaching

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Passion for Assessment Center

Das Assessment Center ist ein sehr effizientes Instrument für die Personalauswahl und die Personalentwicklung und gewährleistet dabei ein hohes Maß an Objektivität. Bei einer Dauer von meist nur ein bis zwei Tagen können die Kosten sehr gering gehalten werden. Hier beraten wir Sie gerne.

Warum kann ein Assessment Center ein so hohes Maß an Objektivität und Entscheidungstransparenz erlangen?

  1. Das Assessment Center stellt eine Art Testumgebung zur Verfügung, die großflächig und gleichzeitig detailliert Beobachtungsräume schafft. Innerhalb dieser Umgebung wird
                      a. das individuelle Verhalten der Kandidaten in verschiedensten sehr realitätsnahen Simulationen beleuchtet und damit beobachtbar gemacht.
                      b. ein mehrfaches gleichzeitiges Beobachten aus unterschiedlichsten Betrachtungswinkeln ermöglicht.
                    c. mittels qualifizierter Tests, schriftlicher Selbstreflexion und geführten Interviews ein Mosaik zusammengefügt.
  2. Das Assessment Center schafft Transparenz zwischen den verschiedenen Interessegruppen eines Unternehmens, indem diese als direkt beteiligte Beobachter oder auch als Meta-Beobachter (BR, HR, Vorstand, Aufsichtsrat) teilnehmen.

Zudem kann das AC zukünftige Entwicklungsmaßnahmen (Leadership, Management, Teamentwicklung) identifizieren, die nach einer Einstellung perspektivisch noch notwendig sein könnten.

In welchen Situationen und für welche Aufgaben ist ein Assessment Center geeignet?

Situation A – Besetzung einer Führungsrolle im Unternehmen

Sie haben in Ihrem Auswahlprozess für eine vakante Führungsposition mehrere Kandidaten – auch ein Mix aus Internen und Externen ist möglich - in die engere Auswahl gezogen und suchen die beste Entscheidung für Ihr Unternehmen. Mit dem Entscheidungsprozess möchten Sie auch das buy-in der relevanten Stakeholder einholen.

Situation B – Nachwuchs für erste Führungspositionen aus den eigenen Reihen finden (PL/TL)

Viele Unternehmen führen regelmäßige Entwicklungsgespräche mit Ihren Mitarbeitern und Teamleiter identifizieren auf diesem Weg mögliche neue Führungskräfte. Durch das Instrument der Mehrfachbeobachtung wird eine größere Objektivität und Transparenz geschaffen und eine eventuelle „mikropolitische“ Beeinflussung weitgehend ausgeschlossen. Mit Hilfe des Assessment Centers kann bis zu mehrmals jährlich eine Auswahl von neuen Führungskräften mit Potenzial ausgewählt werden.

Situation C – Einstellung von Trainees oder Absolventen

Um die Spreu vom Weizen zu trennen, eignet sich ein Assessment Center optimal. Gerade dann, wenn es um eine größere Anzahl von noch unqualifizierten Bewerbern wie Trainees oder Universitätsabsolventen geht. Das Assessment Center schafft dabei den Resonanzboden, der es ermöglicht, die sogenannten Softskills (Lernfähigkeit und Lernbereitschaft, Empathie, Kommunikationsfähigkeit, Resilienzfähigkeiten, soziale und interpersonelle Kompetenzen) zu entdecken.

Situation D – Einstellung von „Quereinsteigern“

Im Vertrieb oder im Service ist ein Quereinstieg oftmals möglich, weil es hier nicht so sehr auf die überprüfbare fachliche Qualifikation ankommt. Wichtig sind jedoch die „Softskills“: Teamfähigkeit, Engagement, Empathie, Resilienz, Redegewandtheit, Überzeugungsfähigkeit, etc.
Hier handelt es sich um eine Paradedisziplin des Assessment Centers: die unterschiedlichsten Möglichkeiten der Simulation bringen in kürzester Zeit unbewusstes Verhalten zum Vorschein; so, wie es in Recruiting Interviews kaum oder nur schwer möglich ist.

assess kleinAnmerkung

Es gibt – bis auf selbstverständliche Ausnahmen – kein richtiges oder falsches Verhalten. Mit Hilfe des Assessment Centers finden Sie den geeignetsten Mitarbeiter für Ihr Unternehmens- und Arbeitsumfeld. Aus diesem Grund findet die Entwicklung des AC immer in einem co-kreativen Prozess mit Ihnen statt – Sie sind für uns der Spezialist für Ihre Unternehmenswerte und -ziele.

Ein hervorragender „Nebeneffekt“ des AC ist, dass auch die Beobachter eine Entwicklung vollziehen: gleichzeitig zum Beobachtungsprozess geht immer eine innere Reflexion einher. So kann für Führungskräfte die Teilnahme am AC als Beobachter ein Instrument für eine weitere Entwicklung auf höherer Führungsebene sein.

Beobachterschulung

Wir führen vor jedem Assessment und Development Center eine intensive Beobachterschulung durch.

Pre-Assessment und Online-Tests

Manchmal ist es notwendig, aus einer größeren Gruppe heraus eine Vorauswahl zum Assessment zu treffen. Hier empfehlen sich Pre-Assessments als Online-Event per MS-Teams oder Zoom.

 

Passion for Development Center

Das Development Center unterscheidet sich im Wesentlichen nicht vom Assessment Center, es gibt aber einen entscheidenden Unterschied: der Fokus liegt nicht auf Entscheidung und Auswahl, sondern auf Bewertung und Analyse von Führungs- und Entwicklungspotenzial.

Das Assessment Center führt eng, schlussendlich zu einer positiven oder negativen Entscheidung für die Kandidaten.

Das Development eröffnet dagegen Möglichkeiten und ist das gewünschte Instrument, um Unternehmen, Teams und Führungskräfte weiterzubringen.

Situation A

Kurz- oder mittelfristig gilt es, eine Position auf der mittleren Führungsebene neu bzw. nachzubesetzen. Dies soll aus den eigenen Reihen heraus geschehen. Gleichzeitig soll vielleicht ein neues Hi-Po-Programm gestartet werden, um bei der nächsten Neubesetzung möglichst schnell eine Entscheidung treffen zu können.

Die aktuellen Team- und Projektleiter nehmen am Development Center teil und erhalten in der Nachbereitung ein detailliertes und wirksames Feedback und einen entsprechenden Entwicklungsplan. Diese Feedbacks im Zusammenhang mit den Empfehlungen für die weitere Entwicklung sind der wesentliche Kern des DC.

Situation B

Viele Unternehmen führen ein oder zweimal jährlich Mitarbeitergespräche, die der Beurteilung und Entwicklung der Mitarbeiter*innen dienen. Abgesehen von der allgemeinen Beurteilung der Mitarbeiter*innen macht es Sinn, Gespräche zu führen, die einerseits die Ziele für das kommende Geschäftsjahr betreffen und andererseits die Entwicklungspläne und Entwicklungsmöglichkeiten thematisieren.

Als Unternehmen benötigen Sie die richtigen Mitarbeiter*innen am jeweils richtigen Ort. Das DC verhilft Ihnen zu einem schnellen Überblick und zu einer guten Einordnung der Möglichkeiten und Ressourcen, die Sie haben und um ggfls. zu entscheiden, wo Sie weitere Unterstützung von Extern benötigen. Es gibt viele „Spieler“, die auch im „Sturm“ oder in der „Verteidigung“ große Fähigkeiten haben.

Situation C

Es ist eine wirtschaftliche Situation eingetreten, die sich niemand gewünscht hat. Das Unternehmen muss sich radikal verändern, es muss vielleicht sogar Personal ausgestellt werden. Hier gilt es nun, die Richtigen zu finden, mit denen ein Neustart möglich ist. Eine Abwägung aus Leistungsvermögen, Gehaltskosten und emotionaler Bindung (Kulturaffinität) ist notwendig. Auch in dieser Situation kann ein Development Center sehr hilfreich sein.

Anmerkung

Unser Development Center ist eine Plattform für individuelles Lernen und hat immer die persönliche Weiterentwicklung des Menschen vor Augen. Es geht darum, Möglichkeiten und Grenzen zu erfahren: Erfahrungen zu machen, die nicht nur die Grenzen der Komfortzone aufzeigen, sondern diese auch erweitern und überschreiten lassen. In der Erweiterung und Überschreitung der Komfortzone begründen sich Selbstvertrauen und Selbstbewusstsein.

Die Entstehung unser Development Center ist grundsätzlich ein co-kreativer Prozess: Sie sind Spezialist, wenn es um Ihr Unternehmen und Ihre Teams geht – wir sind Spezialist für die Auswahl der geeigneten „Instrumente“.

AC / DC – Highway to success

Entdecken Sie die Stärken eines kraftvollen Instruments – überall dort, wo Sie mehr erreichen wollen. Wir sind dazu da, dieses Instrument auf Ihre Gegebenheiten perfekt anzupassen und die Ergebnisse bestmöglich zu bewerten.

Sowohl im Assessment Center als auch im Development Center sind verschiedene Rollen beteiligt.

Beteiligte Rollen am Assessment Center und Development Center

  1. Veranstalter
    ist das auftraggebende Unternehmen
  2. Moderator
    ist verantwortlich für den reibungslosen Ablauf des gesamten Prozesses: Absprache mit dem Veranstalter bzgl. der Ziele des AC, Organisation der Vorbereitung, der Durchführung und der Auswertung des AC. Der Moderator achtet auf die Einhaltung des Zeitplans und ist zentraler Point of Contact für alle Beteiligten. Der Moderator moderiert das AC, leitet die Eröffnungsrunde, erteilt die Briefings am Tag vor dem AC und moderiert die Nachbesprechung.
  3. Beobachter
    beurteilen das Verhalten des ihnen zugeteilten Kandidaten über den gesamten Tagesablauf anhand vorgegebener Kriterien und vertreten ihre Beurteilungen in der Nachbesprechung.
    Die Beobachter werden vom Veranstalter gestellt und sind üblicherweise höhergestellte Führungskräfte des Unternehmens und Vertreter aus dem HR-Bereich (Personalentwickler, Psychologen). Beobachter sollten in keinem persönlichen Bezug zu den Kandidaten stehen.
    Bedarf: es hat sich bewährt, wenn ein Beobachter maximal 2 Kandidaten beobachtet.
  4. Rollenspieler
    spielen die Gesprächspartner der AC Kandidaten im Kritik- und Entwicklungsgespräch und werden vom Veranstalter gestellt. Die Position des Rollenspielers kann auch vom Beobachter selbst übernommen werden, empfehlenswert ist aber die Besetzung mit einem in Gesprächen geübten Mitarbeiter des Unternehmens, z.B. einem Recruiter bzw. einem HR-Mitarbeiter, damit der Beobachter sich ganz auf die Gesprächsführung konzentrieren kann.
  5. Meta-Beobachter (können auch Rollen im Rollenspiel übernehmen)
    Betriebs-/Personalrat
    HR-Verantwortlicher
    Bereichsleitung
    Berater (Passion for People) optional

Assessment Center / Development Center

Dauer: 1 bis 3 Tage zzgl. Beratung, Vorbereitung und Planung
Onsite oder Offsite DACH

Leistungen

Vorgespräch zur genaueren Klärung der Inhalte des AC oder DC in Bezug zu Zielen und Werten des Unternehmens des Kunden und der gewünschten Kompetenzen. Besprechung der vom Kunden zur Verfügung stehenden Ressourcen an Beobachtern und Rollenspielern

Planung und Organisation des AC / DC incl. aller Inhalte, ausformulierter Aufgaben, Vorgaben für die Rollenspiele, Übungen, Beurteilungsbögen, Kriterienkatalog, Zugang zu den kognitiven Tests und den Persönlichkeitstest

Absprachen mit allen Beteiligten auf Seite des Veranstalters

Briefing und Schulung für die Beobachter / Meta-Beobachter am Tag vor dem AC / DC, ebenso Briefing für die Rollenspieler am Tag vor dem AC / DC

Moderation des Assessment Center mit 4 bis 10 Kandidaten

Aufbereitung der Daten (Testergebnisse, Selbstreflexion, mögliches Entwicklungspotenzial) in einer PowerPoint Präsentation für die Nachbesprechung am Folgetag

Moderation der Nachbesprechung des AC mit allen Beobachtern. Ziel:  Beurteilung und ggfls. Unterstützung für die finale Entscheidung für einen Kandidaten

Moderation der Nachbesprechung des DC mit allen Beobachtern. Ziel: Erreichen eines Konsenses über das Entwicklungspotenzial und die möglichen Entwicklungsmassnahmen

Feedbackgespräche mit den Teilnehmern des DC