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Emotionale Führung

Die sich rasant entwickelnde #Inflation ruft bei den ersten #DAX-Konzernen außerplanmäßige Gehaltserhöhungen auf die Tagesordnung. #KMUs tun sich allerdings schwer, bei ohnehin schon knappen #Ressourcen, mehr #Gehalt zu zahlen. Es gibt aber auch andere Möglichkeiten seine #Mitarbeiterinnen und #Mitarbeiter in angespannten Situationen das Gefühl von #Sicherheit und #Wertschätzung zu vermitteln.

Gerade in Zeiten von Mehrfachkrisen schätzen Beschäftigte die #Führungsstärke von Vorgesetzten – besonders auf emotionaler Ebene. Denn neben den unternehmerischen #Sorgen, bringen die Angestellten ihre ganz eigenen mit an den Arbeitsplatz. #Führungskräfte sollten daher auf die Probleme der Mitarbeitenden unbedingt eingehen und gemeinsam nach Lösungen suchen. Ein positives Verhältnis zwischen #Chefin oder #Chef und den Mitarbeitenden stärkt die #Loyalität sowie das #WirGefühl.

#EmotionaleFührung ist somit der Schlüssel zum Erfolg. Sie setzt jedoch bei der #Führungskraft ein hohes Maß an #Selbstreflexion, #Empathie und #EmotionaleIntelligenz voraus. Die gute Nachricht ist: Wer das nicht hat, kann es lernen!

Remote Leadership

#HybrideArbeitswelten erfordern einen flexiblen #Führungsstil. Eine aktuelle Studie zeigt, dass #Führungskräfte unzureichend auf die neuen Herausforderungen der hybriden Arbeitswelt vorbereitet sind.

Nach dem Auslaufen der #Homeoffice-Pflicht, kehren nun immer mehr Beschäftigte zurück in ihre Büros. #Mobilarbeit und Co sind deswegen aber nicht vom Tisch. Viele Unternehmen haben die Pandemie dazu genutzt, um neue Bürokonzepte zu etablieren, mehr Mobilarbeit zu ermöglichen und unter anderem auf Shared-Desk-Lösungen umgestellt. Dies verlangt nicht nur von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einiges ab.

Mitarbeitende erwarten sowohl im Büro als auch von zu Hause aus von ihrer Führungskraft, dass sie angeleitet und inspiriert werden. Ebenso fordern sie #Authentizität, #EmotionaleIntelligenz und das Einräumen der erforderlichen #Autonomie ein.

Nutzen Sie Ihr vorhandenes Wachstumspotenzial

Was wir aus dem Gallup Engagement Index aus dem Frühjahr 2020 lernen können

Was würden Sie tun, wenn Ihr Auto nur noch auf 3 komplett abgefahrenen Reifen stünde und die auch noch tiefe Risse aufweisen würden? Das, was Sie hier als rhetorische Frage verstehen könnten, ist tatsächlich so gemeint! Und selbstverständlich käme diese Situation in Ihrer automobilen Realität nicht vor, denn schließlich gibt es neben Polizei und TÜV viele Verkehrsteilnehmer, die Sie unverzüglich auf Ihre Situation aufmerksam machen würden. Und ich denke, wir gehen davon aus, dass Sie sich Ihrer Situation und der der Reifen ziemlich bewusst sind.

Wie verhält es sich nun mit dieser Bewusstheit, wenn es um Ihr Unternehmen, Ihr Team, Ihre Mitarbeiter*innen geht? Stellen Sie sich einmal vor, Sie gingen mit Ihrem Team zum Gallup-TüV und dieser würde Ihnen folgendes bescheinigen:

Jeder sechste Mitarbeiter – rund 15% der Belegschaft - hat bereits innerlich gekündigt und rund 68% aller Mitarbeiter fühlen sich emotional nur wenig an „ihr“ Unternehmen gebunden und machen mehr oder weniger Dienst nach Vorschrift. Allein rund 17% der Mitarbeitenden fühlen eine gute emotionale Verbindung zu „Ihrem“ Unternehmen.

Diese Daten stammen aus einer repräsentativen Umfrage für den Gallup Engagement Index aus dem Frühjahr 2020 und es ist zu befürchten, dass diese sich innerhalb des letzten Jahres und durch die Auswirkungen der Corona-Pandemie nicht wirklich verbessert haben – zumal die allgemeine Tendenz seit 20 Jahren einer stabilen Seitwärtsbewegung folgt.

Das Problem scheint schon lange erkannt – jetzt sollte man es angehen, nicht wahr?

Wenn also fast 70% der Mitarbeiter*innen nicht oder nur sehr wenig engagiert sind, läuft die gesamte Organisation – das Unternehmen – Gefahr, vom Wege abzukommen, anfällig für Störungen zu werden und potenzielle Gefahren nicht rechtzeitig zu erkennen. 15% Ihrer Mitarbeiter*innen sind sogar aktiv unmotiviert und könnten Ihrem Unternehmen aktiv Schaden zufügen. Sie kennen vielleicht sogar konkret die Mitarbeiter, die ihre Energie in die Unterminierung der noch bestehenden positiven 17% investieren.

Es sieht so aus, als ob sich viele Unternehmen schon seit Jahrzehnten daran gewöhnt haben, wenig Einfluss auf die Arbeitsmentalität ihrer Mitarbeiter*innen zu haben und mehr schlecht als recht voranzukommen, während ein paar Wenige scheinbar die mehrspurige Autobahn gefunden haben und schon kurz vor dem Ziel stehen.

Stellen Sie sich einmal vor, wie es wäre, wenn nur schon 60% Ihres Teams sich begeistert und engagiert den Aufgaben stellen würde, proaktiv unterstützend und bejahend den täglichen Herausforderungen entgegnen würde. Und wie wären die Ergebnisse bei 70, 80 oder gar 90 Prozent?

Wie Sie sehen, liegt hier ein riesiges Potenzial für Wachstum, welches aus einfachen und bestehenden Mitteln leicht zu wecken ist. Es bedarf nur einer im Verhältnis zu den Personalkosten geringen Investition, wenn die Hebel richtig und effektiv eingesetzt werden.

Unsere Hebel sind die Werkzeuge der Personalentwicklung, die wir im Laufe der letzten Jahre weiter optimiert haben. Führungskräfte und Teams liegen dabei für uns im speziellen Fokus.

Führungskräfte sind Menschen – und eben solche, die durch ihr Verhalten – Ihre Haltung - einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Mitarbeiter kündigen, wenn sie einen schlechten Chef haben. Unsere Leidenschaft liegt in der Veränderung und Verbesserung von Haltung – der Haltung der Führungskräfte und der Mitarbeiter.

Im Mittelpunkt unserer Aufmerksamkeit stehen Führungskräfte und Mitarbeiter, die sich auf gemeinsame Ziele verpflichten, fruchtbar und harmonisch zusammenarbeiten, begeistert und leidenschaftlich arbeiten und damit hervorragende Ergebnisse erzielen.

„Emotionale Bindung wird im mittelbaren und unmittelbaren Arbeits- und Lebensumfeld erzeugt. Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass sie diejenigen sind, die durch ihr Verhalten einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Denn emotionale Bindung wird im unmittelbaren Arbeitsumfeld erzeugt.”, kommentiert Gallup ihre Zahlen.

Die „inneren Kündiger“ von heute haben ihren Job damals nicht als potenzielle Aussteiger angetreten, sondern verlassen das Unternehmen aufgrund der im Arbeitsalltag erlebten Führung. Ihr Einwand mag nun lauten, dass es auch oftmals an der „schwierigen Persönlichkeit“ der Mitarbeiter*in liegt: ja, das stimmt auch. Jede Beziehung hat mindestens 2 Seiten und unsere Stärke ist es, grundsätzlich auf beiden Seiten dafür zu sorgen, dass die „Beziehung“ nicht nur funktioniert, sondern zum Erreichen der Ziele Aller führt.

Gallup Engagement Index aus dem Frühjahr 2020

Quelle: https://www.gallup.com/workplace/339842/decades-low-engagement-germany-turn-around.aspx

Quelle: https://www.gallup.com/workplace/339842/decades-low-engagement-germany-turn-around.aspx

EQ und Empathie in der Führung

Gerade in Zeiten des #Fachkräftemangels gilt es vor allem für #KMUs, die Mitarbeitenden bestmöglich an das Unternehmen zu binden. Und dabei spielt die #Führungskraft eine entscheidende Rolle.

#EmotionaleIntelligenz bei Managern ist gefragt. Besonders in der Coronapandemie hat sich gezeigt, wie wichtig eine empathische Chefin oder ein empathischer Chef ist. So sind bei ihnen neben digitalen #Anwendungskompetenzen vor allem vermeintlich weiche Faktoren wie eine hohe emotionale Intelligenz ein Erfolgsgarant.

Die Konkurrenz auf dem #Arbeitsmarkt ist derzeit nämlich groß. Allein bei den #DAX-Konzernen ist die Anzahl der Vakanzen den dritten Monat in Folge auf nunmehr 26.000 offene Stellen gestiegen. Dies macht es für Beschäftigte leicht, den Arbeitgeber zu wechseln. Wer allerdings mit Chef und Team zufrieden ist, wird sich einen Wechsel gleich zweimal überlegen.

Moral oder Erfolg

#Ethisch richtig Handeln steht immer weiter oben auf unserer Agenda. Für etwa 70 Prozent der Menschen sind ethische Kriterien bereits fester Bestandteil ihrer Kaufentscheidungen. Aber wie sieht es am Arbeitsplatz aus? Hier stehen gerade #Führungskräfte häufig von der Frage »#Moral oder #Erfolg?«.

Der Konflikt liegt in der Natur der Sache, denn das Verhältnis zwischen den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten ist hierarchisch und basiert auf #Macht. Um so wichtiger ist es, dass der Umgang mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf #Werten und #Normen fußt.

Zum einen garantiert #Führungsethik gegenseitige #Wertschätzung, sichert #Fairness sowie #Chancengleichheit und schützt die #Privatsphäre. Zum anderen sorgt sie auch dafür, den Beschäftigten sinnvolle und abwechslungsreiche Aufgaben zuzuteilen sowie #Weiterbildung und #Entwicklung zu ermöglichen.

Beziehungsmanagement

#Führungskräfte sind gut beraten, ihre Beschäftigten emotional stärker an das Unternehmen zu binden. Denn 83 Prozent der Angestellten in Deutschland haben keine oder eine nur geringe Bindung zu ihrem Arbeitgeber, so das Ergebnis einer aktuellen Umfrage der Managementberatung Gallup.

Eine engere Bindung lässt sich beispielsweise durch ein gemeinsames #Werteverständnis im #Team aufbauen. Ehrlich zu sein und #Ehrlichkeit einzufordern ist ebenso wichtig, wie eine #Fehlerkultur zu etablieren. Regelmäßiges und konkretes #Feedback – positiv wie negativ – gibt Orientierung. All dies schafft eine angenehme #Arbeitsatmosphäre und lässt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich im Unternehmen wohlfühlen.

Wäre auch mehr Geld eine Lösung? – Eher nicht. Der Zusammenhang von #Gehalt und #Arbeitszufriedenheit ist zwar vorhanden, aber nur schwach.

Was macht eine gute Führungskraft aus?

Was macht eine gute #Führungskraft aus? Spontan kommt man freilich zu dem Schluss: fachliche Expertise. Doch eine Befragung durch die Boston Consulting Group (BCG) in Deutschland unter rund 1000 Angestellten ergab, dass vor allem #Teamplayer mit empathischen #Führungsfähigkeiten gefragt sind.

Derzeit wüschen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgende Fähigkeiten von ihren Vorgesetzten: #Teams gut zusammenstellen, #Anerkennung zeigen, empathisches #Zuhören sowie #Coaching und #Weiterentwicklung.

Viele Führungskräfte handeln häufig eher #rational. An sich keine falsche Entscheidung – aber ist rein rational immer das Beste? Es zeichnet sich sichtbar ab, dass Vorgesetzte vor allem sicherstellen sollen, dass die Menschen #zusammenarbeiten, die sich gegenseitig optimal ergänzen. Eine moderne #Führung begleitet und coacht somit zunehmend nur noch vom Spielfeldrand, ohne alles selbst zu wissen.

Darf man den Chef kritisieren?

So kritisiert man seine #Chefin oder seinen #Chef: #Feedback sollte auf keinen Fall eine Einbahnstraße sein. Auch Führungskräfte wollen Rückmeldung von ihren Mitarbeitenden – sie sind sogar darauf angewiesen. Laut einer Bertelsmann Stiftung-Studie zweifelt etwa ein Drittel aller Vorgesetzen an ihren #Führungsfähigkeiten. Kritik, positiv wie negativ, ist also wichtig! Gerade in Zeiten von #Mobilarbeit kommt dies aber häufig zu kurz, funktioniert aber dennoch genauso wie offline.

Zuallererst ist aber wichtig, dass der oder die Vorgesetzte offen für Kritik ist, sonst kann man schnell anecken! Hat die #Führungskraft ein offenes Ohr für ihre Angestellten, so sollte man beachten, Feedback möglichst zeitnah und vor allem persönlich zu geben. Mit deutlichen Ich-Botschaften trifft man dabei am besten den Ton. Da vor allem der Ton hier die Musik macht, sollte man besonders auf die Wortwahl achten und mehr von alternativen Möglichkeiten als von Kritik sprechen. Bei heiklen Themen empfiehlt es sich, diese in einem gesonderten Termin zu besprechen und nicht zwischen Tür und Angel.

Grundlegend gilt, wer #Kritik persönlich vorbringt, tut sich einfacher. In einem Telefonat oder Videoanruf kann man nämlich nur beschränkt auf nonverbale Signale zurückgreifen. Ein #Lächeln oder eine offene #Körperhaltung hilft häufig, Kritik abzufedern. Schriftliche Kritik gestaltet sich schwieriger, denn hier wird jedes Wort auf die Goldwaage gelegt – manchmal kommt man aber auch darum nicht herum.

Der perfekte Match im Assessment Center

#Führungskräfte gesucht! – Immer weniger Beschäftigte wollen im Laufe ihrer #Karriere eine Position mit #Führungsverantwortung übernehmen, so eine aktuelle Studie der Initiative Chefsache. Nur noch rund 29 Prozent der Angestellten sind dazu bereit, mehr Verantwortung in ihrem #Job zu übernehmen.

Es wird also immer wichtiger, geeignete #Führungskräfte zu finden, die es schaffen ihre Mitarbeitenden nicht nur zu #leiten, sondern auch zu #motivieren und zu #coachen. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Person für eine leitende Position aus dem eigenen Unternehmen oder von extern kommt.

Wie aber findet man jemanden, der nicht nur #Chefin oder #Chef sein will, sondern dies auch kann und vor allem das Potenzial dazu hat? – Hier bietet sich ein #AssessmentCenter an!

Dort wird nämlich allen potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern auf den Zahn gefühlt: Wie gehen sie mit ihren Mitmenschen um? Wie ticken diese in #Stresssituationen? Handeln sie mit emotionaler Intelligenz? Ein Assessment Center findet dabei objektiv die beste Besetzung, die nicht nur zur #Führungsaufgabe, sondern auch zum #Unternehmen und zur #Unternehmenskultur passt.

Potenzialentwicklung

#Personalentwicklung ist mehr als ein, zwei nette Tage mit den Kolleginnen und Kollegen auf Spesen – wenn sie richtig gemacht wird! Denn dann spürt man auch im Unternehmen einen #Impact, also den #ROI – und zwar sofort.

Um einen größtmöglichen Impact zu erreichen, bedarf es Trainer und Coaches, die wissen, wie #Lernen funktioniert und diese Fähigkeit in der #Personal- und #Führungskräfteentwicklung einsetzen. Da Lernen ein dynamischer Vorgang unseres Gehirns ist, der ohne bewusstes Zutun funktioniert, bringen die Beteiligten eigentlich schon alles Nötige mit.

Personalentwicklung bedeutet nämlich #Persönlichkeitsentwicklung – sowohl von Führungskräften als auch von Teams. Dabei werden #Potentiale durch einen #Trainer oder #Coach sichtbar und nutzbar gemacht. #Führungskräfte bekommen dabei Werkzeuge an die Hand, um gleich von Beginn an Vieles richtig zu machen. #Teams erhalten eine Anleitung, wie sie von ihren individuellen #Stärken gemeinsam profitieren.

Neue Führungskräfte wollen ausgebildet werden

Plötzlich #Führungskraft! – Wer vom Teammitglied zum #Teamleader aufsteigt, steht vor allerlei #Herausforderungen. Wichtig ist, den Rollenwechsel dann bewusst zu gestalten und sich auf die neuen Aufgaben richtig vorzubereiten. Denn eine gute #Fachkraft ist nicht automatisch eine gute Führungskraft.

Die wohl größte Umstellung dabei ist, sich mit dem stetigen Verlust fachlicher Autorität anzufreunden. Die Devise lautet also, vieles loszulassen, verstärkt zu #delegieren und die gewonnene #Zeit für die anstehenden #Führungsaufgaben einzusetzen.

Aufgrund des anhaltenden #Fachkräftemangels bleibt an den frischen Führungskräften dennoch immer wieder ein noch hohes Pensum an Sacharbeit hängen. Dann heißt es, #Führung und #Coaching auf das Entscheidende zu beschränken, um im neuen #Job bestehen zu können. Entscheidend ist, dass man den Blick für das große Ganze und vor allem für sein #Team nicht verliert.

Hybride Arbeitswelten

#HybrideArbeitswelten erfordern einen flexiblen #Führungsstil. Eine aktuelle Studie zeigt, dass #Führungskräfte unzureichend auf die neuen Herausforderungen der hybriden Arbeitswelt vorbereitet sind.

Nach dem Auslaufen der #Homeoffice-Pflicht, kehren nun immer mehr Beschäftigte zurück in ihre Büros. #Mobilarbeit und Co sind deswegen aber nicht vom Tisch. Viele Unternehmen haben die Pandemie dazu genutzt, um neue Bürokonzepte zu etablieren, mehr Mobilarbeit zu ermöglichen und unter anderem auf Shared-Desk-Lösungen umgestellt. Dies verlangt nicht nur von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einiges ab.

Mitarbeitende erwarten sowohl im Büro als auch von zu Hause aus von ihrer Führungskraft, dass sie angeleitet und inspiriert werden. Ebenso fordern sie #Authentizität, #EmotionaleIntelligenz und das Einräumen der erforderlichen #Autonomie ein.

Mitarbeiter binden durch gute Führung

Gerade in Zeiten des #Fachkräftemangels gilt es vor allem für #KMUs, die Mitarbeitenden bestmöglich an das Unternehmen zu binden. Und dabei spielt die #Führungskraft eine entscheidende Rolle.

#EmotionaleIntelligenz bei Managern ist gefragt. Besonders in der Coronapandemie hat sich gezeigt, wie wichtig eine empathische Chefin oder ein empathischer Chef ist. So sind bei ihnen neben digitalen #Anwendungskompetenzen vor allem vermeintlich weiche Faktoren wie eine hohe emotionale Intelligenz ein Erfolgsgarant.

Die Konkurrenz auf dem #Arbeitsmarkt ist derzeit nämlich groß. Allein bei den #DAX-Konzernen ist die Anzahl der Vakanzen den dritten Monat in Folge auf nunmehr 26.000 offene Stellen gestiegen. Dies macht es für Beschäftigte leicht, den Arbeitgeber zu wechseln. Wer allerdings mit Chef und Team zufrieden ist, wird sich einen Wechsel gleich zweimal überlegen.

Führungsethik

#Ethisch richtig Handeln steht immer weiter oben auf unserer Agenda. Für etwa 70 Prozent der Menschen sind ethische Kriterien bereits fester Bestandteil ihrer Kaufentscheidungen. Aber wie sieht es am Arbeitsplatz aus? Hier stehen gerade #Führungskräfte häufig von der Frage »#Moral oder #Erfolg?«.

Der Konflikt liegt in der Natur der Sache, denn das Verhältnis zwischen den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten ist hierarchisch und basiert auf #Macht. Um so wichtiger ist es, dass der Umgang mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf #Werten und #Normen fußt.

Zum einen garantiert #Führungsethik gegenseitige #Wertschätzung, sichert #Fairness sowie #Chancengleichheit und schützt die #Privatsphäre. Zum anderen sorgt sie auch dafür, den Beschäftigten sinnvolle und abwechslungsreiche Aufgaben zuzuteilen sowie #Weiterbildung und #Entwicklung zu ermöglichen.

Werte und Kultur im Unternehmen

#Führungskräfte sind gut beraten, ihre Beschäftigten emotional stärker an das Unternehmen zu binden. Denn 83 Prozent der Angestellten in Deutschland haben keine oder eine nur geringe Bindung zu ihrem Arbeitgeber, so das Ergebnis einer aktuellen Umfrage der Managementberatung Gallup.

Eine engere Bindung lässt sich beispielsweise durch ein gemeinsames #Werteverständnis im #Team aufbauen. Ehrlich zu sein und #Ehrlichkeit einzufordern ist ebenso wichtig, wie eine #Fehlerkultur zu etablieren. Regelmäßiges und konkretes #Feedback – positiv wie negativ – gibt Orientierung. All dies schafft eine angenehme #Arbeitsatmosphäre und lässt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich im Unternehmen wohlfühlen.

Wäre auch mehr Geld eine Lösung? – Eher nicht. Der Zusammenhang von #Gehalt und #Arbeitszufriedenheit ist zwar vorhanden, aber nur schwach.

Eine gute Führungskraft

Was macht eine gute #Führungskraft aus? Spontan kommt man freilich zu dem Schluss: fachliche Expertise. Doch eine Befragung durch die Boston Consulting Group (BCG) in Deutschland unter rund 1000 Angestellten ergab, dass vor allem #Teamplayer mit empathischen #Führungsfähigkeiten gefragt sind.

Derzeit wüschen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgende Fähigkeiten von ihren Vorgesetzten: #Teams gut zusammenstellen, #Anerkennung zeigen, empathisches #Zuhören sowie #Coaching und #Weiterentwicklung.

Viele Führungskräfte handeln häufig eher #rational. An sich keine falsche Entscheidung – aber ist rein rational immer das Beste? Es zeichnet sich sichtbar ab, dass Vorgesetzte vor allem sicherstellen sollen, dass die Menschen #zusammenarbeiten, die sich gegenseitig optimal ergänzen. Eine moderne #Führung begleitet und coacht somit zunehmend nur noch vom Spielfeldrand, ohne alles selbst zu wissen.

© 2023 Passion for Leaders - Holger Deimling

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